Gids in plaats van leid ze naar de top

Er zijn boude klimmers, maar er zijn geen oude, boude klimmers.

Waarom zijn er geen oude, boude klimmers? En wat is de relevantie voor managers die fit willen zijn voor de toekomst van leiderschap?

Enkele jaren geleden liep en klauterde ik met enkele cliënten en een gids naar de top van de Mont Blanc – een ferme taak voor elk persoon, zelfs als je fit bent. Het doel was een ervaring van een doorbraak te hebben.

We waren een kleine groep van zeven deelnemers. Iedereen droeg een rugzak. De nachten brachten we door in berghutten. Het was koud en het regende vanaf het begin.

Onder druk

Wereldwijd blijken managers te denken dat de beste prestatie tot stand komt door een combinatie van krachtige doelstellingen en druk. Hierdoor wordt krachtig gedrag veroorzaakt en resultaten geleverd. De geaccepteerde overtuiging hierbij is dat wat in iemand zit er vooral onder druk uitkomt. Er is maar een manier om dit te bewijzen en dat is jezelf onder druk te zetten. Wat is een betere aanpak dat naar een echte top toe te moeten, want hier moet je de volgende stap echt zelf zetten. Er is niemand een verwijt te maken.

Zou meer druk je helpen de top te bereiken? Misschien. Het gaat echter niet over het bereiken van de top – het gaat over het bereiken van de top en weer veilig in de vallei terugkeren.

Onder prestatie

Mensen onder druk zetten heeft net zoveel nut als een regendans op het weer. Positief is misschien dat je geen schuld kan worden toewijzen, want je hebt tenslotte iets gedaan.

Mensen leveren hun beste prestatie als zij controle ervaren over het proces en de risico’s. Als je over een sneeuwbrug loopt met onder je 800 meter dan is het laatste dat je nodig hebt extra druk. Je wilt je allerbeste prestatie ooit leveren.

Steeds weer opnieuw is er overtuigend bewijs dat mensen onder druk plaatsen contraproductief is. Het verlaagt het gevoel van veiligheid en de productiviteit. Mensen gaan aantonen dat ze alles hebben gedaan wat mogelijk was in plaats van wat nodig was om een resultaat te realiseren. Als mensen zich niet psychologisch veilig voelen dan zullen ze een ‘regendans’ doen.

In organisaties waar een dergelijk ritueel gewoon is zal de cultuur meer gericht zijn op het aantonen dat de input werd geleverd in plaats van op het leveren van de out put. We noemen dit een inspanningscultuur in plaats van een resultaatgerichte cultuur.

De controle door management in deze organisaties is gericht op getallen gerelateerd aan de input in plaats van wat geleerd en verbeterd kan worden. De directe collega’s en hun teams ontwikkelen alibi gedrag: Ik heb gedaan wat je me vroeg, maar toch regende het helaas niet. Neem bijvoorbeeld sales die een bepaald aantal prospects moeten bezoeken. Zij doen dit uiteraard, plaatsen de info in het systeem. Maar is dit nuttige management informatie. Kloppen deze pipelines. Zouden ze niet beter bezig zijn als de tijd werd besteed aan het ontwikkelen van relaties en het creëren van werkelijke waarde toevoeging?

Stel mensen in staat te presteren

Mensen leren wanneer zij relatieve veiligheid ervaren en in staat worden gesteld de resultaten waar ze verantwoordelijk voor zijn daadwerkelijk te realiseren. De kritische succesfactor hierbij is: in staat stellen. Dit betekent dat uw mensen de bevoegdheid gedelegeerd hebben gekregen om daadwerkelijk te kunnen doen wat ze werd gevraagd. Dit betekent de verspreiding van macht. Als ze alleen maar de verantwoordelijkheid hebben zonder de bevoegdheid zullen mensen zich psychologisch onveilig gaan voelen. Dit blijkt al meer dan 50 jaar uit elke test! Hierover later meer in een volgende column.

Wanneer de druk te hoog is raken mensen verlamd door angst. Dit impliceert natuurlijk niet dat we de standaarden moeten verlagen. Integendeel, ik pleit voor het verhogen van de eis aan het resultaat. En wel zodanig dat je gedwongen wordt om de manier van (samen)werken aan te kijken.

Wanneer de doelstellingen te laag zijn worden mensen lui en raakt de realiteit op afstand. Mensen en hun organisaties hebben duidelijke maar ook opwindende doelstellingen nodig. Dit blijkt ook al bij elk onderzoek al meer dan 50 jaar. Mensen leren het beste wanneer ze geleid worden door iemand die er al is geweest en het al heeft gedaan. Op deze wijze is de kern van leiderschap eigenlijk gericht op anderen in staat te stellen de eigen angst te overwinnen. Want als een doel niet een vorm van onbehagen of angst oproept dan is het een te gemakkelijk doel.

Angst voor falen

Ja, we hebben angst ervaren. Het weer werd slechter. Er was sneeuw, ijs, wind, glad, glijden en vallen. De groep was moe. We kwamen aan bij de laatste berghut. Hier moesten we rusten, eten, slapen. De bedoeling was hier een dag te acclimatiseren. Onze gids nam uitsluitend mensen verder mee als ze waren uitgerust. Een blizzard stak op en joeg om de hut. We moesten blijven of we wilden of niet. Slaap, zei de gids, rust, neem je tijd. Slechts twee deden wat hij adviseerde. De anderen waren gespannen, zij moesten naar de top. Na twee dagen verbeterde het weer. We vertrokken om 2.30 naar de top. Loop langzaam. Wees niet boud.

Slechts twee bereikten de top. Zij die uitgerust waren en hadden geslapen. De anderen waren te bang geworden toen het erop aankwam. Daarmee verspeelden zij de kans om te leren van tegenslag en zware omstandigheden.

Oud en wijs

Om in staat te zijn om de top te bereiken, steeds weer is het noodzakelijk dat je leert van je fouten. Wanneer je een boude klimmer bent dan doe je alles op kracht. Dat hoort bij je jeugd. Daarom heb je iemand nodig die ouder is om je te gidsen en je te tonen waar je faalt of zult falen. Daardoor krijg je de kans als klimmer om oud te worden. Als je een boude klimmer blijft maak je fouten, en wellicht ooit een fatale, want je ziet de gevaren niet.

Dit is niet zo anders voor organisaties en leiders. Het doel van leiderschap is het realiseren van resultaten… met mensen. Ten einde deze resultaten te realiseren dien je ze te eisen van het proces. Stel een groot doel. Groter dan iedereen zich zo maar kan voorstellen. Maar echter doorbraak resultaten worden gerealiseerd door mensen die zich veilig voelen om een stap te zettend die ze nog nooit te voren deden. Dit soort doelstellingen zijn altijd in nog onbekend terrein. Mensen hebben een gids nodig die ze vertrouwen. Dan kunnen ze die nieuwe, extra stap zetten.

Bron: Pluspost.nl